Prehľad najdôležitejších legislatívnych zmien v pracovnom práve, najmä v súvislosti s cezhraničným vysielaním zamestnancov

1. Právna úprava

Zákonom č. 351/2015 Z.z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov“), sa do slovenského právneho poriadku zavádzajú predovšetkým základné pravidlá medzinárodnej spolupráce medzi kontrolnými orgánmi členských štátov v oblasti vysielania zamestnancov ako aj administratívne požiadavky, ktoré musí vysielajúci (zahraničný) zamestnávateľ vysielajúci zamestnancov na územie SR splniť, aby mohli kontrolné orgány účinne vykonávať kontrolu dodržiavania právnych predpisov SR.

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov bol prijatý 11.11.2015, vyhlásený v Zbierke zákonov dňa 05.12.2015 a je účinný od 18.06.2016.

Zákon bol prijatý z dôvodu povinnosti SR transponovať do právneho poriadku SR smernicu Európskeho parlamentu a Rady 201/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu.

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov novelizuje ZP, zákon č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov, v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o nelegálnej práci“) a zákon č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov, v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o inšpekcii práce“). 

2. Definícia pojmov

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov osobitne nevymedzuje jednotlivé pojmy, ale odkazuje na osobitnú úpravu uvedenú v ZP v znení účinnom od 18.06.2016 (najmä § 5 ods. 4, 5, 6 ZP).

Vysielajúci zamestnávateľ je spoločné označenie pre hosťujúceho ako aj pre domáceho zamestnávateľa.

Hosťujúci zamestnávateľ je zamestnávateľ usadený (t.j. so sídlom, s miestom podnikania) v inom členskom štáte EÚ, ktorý vysiela zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu EÚ na územie SR.

Domáci zamestnávateľ je zamestnávateľ usadený (t.j. so sídlom, s miestom podnikania) v SR, ktorý vysiela zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ.

Vyslaný zamestnanec je spoločné označenie pre hosťujúceho ako aj pre domáceho zamestnanca.

Hosťujúci zamestnanec je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v SR pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte EÚ.

Domáci zamestnanec je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte EÚ pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v SR.

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb sa rozumie jeho cezhraničné

• vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a vyslaným zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (t.j. vyslanie zamestnanca na poskytovanie služby pre príjemcu služby (zákazníka), ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom), alebo
• vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a vyslaným zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (t.j. vyslanie k zamestnávateľovi v tzv. „skupinovom vlastníctve“; pojem skupinové vlastníctvo je potrebné vykladať nielen v súlade s § 66a Obchodného zákonníka ale aj v súlade s predpismi iného členského štátu), alebo
• dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a vyslaným zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah (t.j. cezhraničné dočasné pridelenie podľa § 58 ZP)

3. Identifikácia vyslania  

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov v § 3 upravuje identifikáciu vyslania. Identifikácia vyslania inými slovami predstavuje posúdenie, či v určitom konkrétnom prípade, kedy zamestnanec vykonáva prácu v inom členskom štáte ako je štát, v ktorom má sídlo jeho zamestnávateľ, môže byť takéto „cezhraničné vykonávanie práce“ považované za cezhraničné vyslanie zamestnanca v zmysle zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov.

Zákon sa prostredníctvom identifikácie vyslania snaží vylúčiť spod inštitútu cezhraničného vyslania najmä prípady tzv. schránkových spoločností alebo spoločností, ktoré sa za účelom vyhnutia sa aplikácií vnútroštátnych pravidiel premiestnili do iného členského štátu, alebo si založili v inom členskom štáte pobočku, resp. dcérsku spoločnosť, pričom v tomto členskom štáte okrem výkonu administratívnej činnosti v skutočnosti nepôsobia. 

Identifikáciu vyslania uskutočňuje inšpektorát práce, ktorý pri šetrení či v konkrétnom prípade ide o vyslanie posudzuje najmä nasledovné skutočnosti:

• či zamestnávateľ okrem vnútorného riadenia a administratívnych činnosti vykonáva v inom členskom štáte aj iné podstatné činnosti, a tedači v štát, v ktorom je zamestnávateľ usadený je zároveň:
  a) miesto, kde má zamestnávateľ sídlo, správu a administratívne priestory, alebo
  b) miesto, kde zamestnávateľ platí dane a odvody do systému sociálneho zabezpečenia, alebo
  c) miesto, kde má zamestnávateľ povolenie na výkon činnosti alebo kde je registrovaný v obchodnej komore alebo v profesijnej organizácii, alebo
  d) miesto, kde zamestnávateľ vykonáva hlavný predmet podnikania a kde zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú administratívne práce, alebo
  e) miesto, kde zamestnávateľ prijíma zamestnancov do pracovnoprávneho vzťahu a miesto, z ktorého sú vysielaní.
  
  Pri posudzovaní či ide o cezhraničné vyslanie môže ďalej inšpektorát práce brať do úvahy
  a) aké je rozhodné právo vzťahujúce sa na pracovné zmluvy a iné zmluvy uzatvorené zamestnávateľom,
  b)počet zrealizovaných zmlúv v rámci podstatných činností vykonávaných zamestnávateľom a výška obratu v inom členskom štáte s prihliadnutím na to, či ide o novozaloženého zamestnávateľa.

Podstatnými činnosťami sú hlavne činnosti, ktoré má zamestnávateľ zapísané v obchodnom registri (patrí tu aj vlastné riadenie). Výkon uvedených činností by mal byť v takom rozsahu, aby sa mohlo dospieť k záveru, že cieľom podnikateľskej činnosti zamestnávateľa je tento štát.

Príklad:
Slovenský podnikateľ si založí spoločnosť, ktorá má registrované sídlo v ČR, avšak okrem registrácie sídla spoločnosť v ČR nepôsobí, obchodnú činnosť vykonáva len na území SR. Táto spoločnosť so sídlom v ČR zároveň zamestnáva zamestnancov, ktorí svoju prácu vykonávajú len na území SR. V danom prípade inšpektorát práce v rámci identifikácie vyslania pri posudzovaní kritérií uvedených v bode 1 vyššie musí konštatovať, že nejde o cezhraničné vyslanie. Na spoločnosť so sídlom v ČR (ako zamestnávateľa) sa tak nebudú vzťahovať povinnosti stanovené v prípade cezhraničného vyslania, avšak spoločnosť so sídlom v ČR je povinná plniť si všetky ostatné povinnosti, ktoré má slovenský zamestnávateľ (najmä prihlásiť zamestnanca do sociálnej poisťovne), pri nesplnení ktorých môže dôjsť k porušeniu právnych predpisov o nelegálnom zamestnávaní. 

• či zamestnanec dočasne vykonáva svoju prácu v inom členskom štáte než je členský štát, v ktorom bežne pracuje, teda či ide o skutočné vyslanie, a nie iba o fiktívne vyslanie zo štátu, v ktorom zamestnanec bežne nepracuje, do štátu, v ktorom zamestnanec reálne pracuje bežne.

Príklad:
Zamestnanec, ktorý pracuje v SR podpíše na území SR pracovnú zmluvu so zamestnávateľom v ČR zakladajúcu pracovnoprávny vzťah podľa práva ČR a následne je na územie SR vyslaný zamestnávateľom z ČR, hoci naďalej pokračuje vo výkone tej istej práce, ktorú predtým vykonával pre slovenského zamestnávateľa. V danom prípade inšpektorát práce v rámci identifikácie vyslania pri posudzovaní kritérií uvedených v bode 2 vyššie musí konštatovať, že nejde o cezhraničné vyslanie. 

Vyššie uvedené body 1 a 2 predstavujú demonštratívne vymenovanie predpokladov (kritérií), ktoré sa posudzujú pri identifikácii vyslania, na základe ktorých môže inšpektorát práce konštatovať či ide o cezhraničné vyslanie alebo nie a podľa tohto výsledku vylúčiť zamestnanca z režimu vyslania (čo však nevylučuje právomoc príslušných orgánov kontrolovať dodržiavanie právnych predpisov aj v týchto prípadoch).

4. Povinnosti vysielajúceho zamestnávateľa v zmysle zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov

Hosťujúci zamestnávateľ je v zmysle zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov  povinný:

• najneskôr v deň vyslania v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe oznámiť Národnému inšpektorátu práce nasledovné údaje
  a) ak ide o právnickú osobu: obchodné meno a sídlo,
      ak ide o fyzickú osobu: obchodné meno alebo meno a priezvisko, ak sa líši od obchodného mena, a miesto trvalého pobytu,
  b) svoje identifikačné číslo, ak mu bolo pridelené a register, v ktorom je zapísaný,
  c) predpokladaný počet vyslaných zamestnancov,
  d) meno, priezvisko, dátum narodenia, miesto trvalého pobytu a štátne občianstvo vyslaného zamestnanca,
  e) deň začatia a skončenia vyslania,
  f) miesto výkonu práce a druh práce vykonávanej vyslaným zamestnancom počas vyslania,
  g) názov služby alebo služieb, ktoré bude hosťujúci zamestnávateľ poskytovať prostredníctvom vyslaného zamestnanca v SR,
  h) meno, priezvisko a adresu osoby poverenej na doručovanie písomností, ktorá sa počas vyslania bude nachádzať na území SR (ďalej len „kontaktná osoba“).
   
• počas vyslania v mieste výkonu práce zamestnanca
  a) uchovávať pracovnú zmluvu alebo iný doklad potvrdzujúci pracovnoprávny vzťah s vyslaným zamestnancom,
  b) viesť a uchovávať evidenciu pracovného času vyslaného zamestnanca v rozsahu podľa § 99 ZP,
  c) uchovávať doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi za prácu vykonanú počas vyslania.
   
• na základe žiadosti inšpektorátu práce
  a) predložiť inšpektorátu práce dokumenty uvedené v bode 2,
  b) doručiť inšpektorátu práce dokumenty uvedené v bode 2 aj po skončení vyslania,
  c) predložiť inšpektorátu práce preklad dokumentov uvedených v bode 2 alebo ich častí do slovenského jazyka v primeranej lehote určenej inšpektorátom práce (inšpektorát práce môže, na základe vlastného posúdenia, žiadať preklad týchto dokumentov).

Domáci zamestnávateľ je v zmysle zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov  povinný Národnému inšpektorátu práce alebo inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti poskytnúť informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania ako aj ďalšie informácie súvisiace s vyslaním, ktoré následne Národný inšpektorát práce v spolupráci s inšpektorátom práce poskytne kontrolným orgánom členských štátov EÚ v rámci cezhraničnej spolupráce.

Ďalšie ustanovenia zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov upravujú spôsob spolupráce medzi kontrolnými orgánmi SR a kontrolnými orgánmi iných členských štátov EÚ tak, aby došlo k efektívnej kontrole plnenia povinností zo strany vysielajúcich zamestnávateľov. Rovnako sa upravuje aj doručovanie rozhodnutí slovenských kontrolných orgánov, ktoré sa primárne uskutočňuje k rukám kontaktnej osoby a následne, ak je to potrebné prostredníctvom kontrolného orgánu iného členského štátu EÚ, a tiež spôsob vymáhania pokút, kedy v prípade, ak nie je možné pokutu vymôcť v štáte výkonu práce zamestnanca bude sa takáto pokuta vymáhať v štáte, v ktorom je vysielajúci zamestnávateľ usadený.

5. Vysielanie zamestnancov v zmysle ZP

Zákonom o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov bola novelizovaná aj podstatná časť ZP pojednávajúca o vysielaní zamestnancov. Naďalej platí, že pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území SR a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území SR a zamestnávateľmi so sídlom na území SR sa spravujú ZP, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak (§ 5 ods. 1 ZP).

Novela spresňuje, že pri vysielaní zamestnancov ide o zamestnávateľa usadeného v inom členskom štáte (t.j. v členskom štáte EÚ alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore), ktorý poskytuje službu cezhranične, pričom vysielanie sa týka cezhraničného (nadnárodného) poskytovania služieb.

Naďalej však platí, že pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia usadení v inom členskom štáte EÚ vysielajú na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu EÚ na územie SR, sa spravujú ZP, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

1. dĺžku pracovného času a odpočinok,
2. dĺžku dovolenky,
3. minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
4. bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
5. pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
6. rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
7. pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania,

pričom je možné uplatniť výhodnejšie zásady a podmienky zamestnávania ako to ustanovuje zákon. Táto výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

Nedotknuté zostáva aj ustanovenie § 7 ZP (predtým § 5 ZP), v zmysle ktorého sa ustanovenia ZP upravujúce dĺžku dovolenky, minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

1. hĺbenie (výkopy),
2. zemné práce (premiestňovanie zeminy),
3. vlastné stavebné práce,
4. montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
5. interiérové alebo inštalačné práce,
6. úpravy,
7. renovačné práce,
8. opravy,
9. rozoberanie (demontáž),
10. demolačné práce,
11. údržba,
12. maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
13. rekonštrukcie.

Novela ZP priniesla nasledujúce nové ustanovenia:

1. Hosťujúci zamestnanec má právo:
   a) na podanie podnetu na príslušný orgán inšpekcie práce a to buď priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov ako aj právo obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany, ak sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie SR,
   b) domáhať sa vyplatenia sumy (alebo jej časti) do výšky zákonom stanovenej minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, v prípade ak ich zamestnancovi neposkytol hosťujúci zamestnávateľ, u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území SR (ďalej len „dodávateľ služby“), ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ; uvedené platí len v prípade vyslania pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,  alebo v prípade vyslania medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Uvedené neplatí v prípade cezhraničného dočasného pridelenia, kedy sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4. ZP.
    
2. Dodávateľ služby na území SR je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol; na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy podľa druhej vety.
    
3. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť minimálne v zákonom stanovenej sume minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a na to, aby dodávateľ služby mohol splniť povinnosť uvedenú vyššie v bode 2. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie tohto účelu.
    
4. V prípade vyslania domáceho zamestnanca sa budú pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca spravovať právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.
    
5. Domáci zamestnávateľ je povinný pred vyslaním informovať domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania pri jeho vyslaní, pričom informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky je povinný zamestnancovi oznámiť písomne. Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ len na základe písomnej dohody. Táto dohoda musí obsahovať najmä:
   a) deň začatia a skončenia vyslania,
   b) druh práce počas vyslania,
   c) miesto výkonu práce počas vyslania,
   d) mzdové podmienky počas vyslania.
   
   V prípade cezhraničného dočasného pridelenia musí tieto náležitosti obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5 ZP.

V zmysle novely zákona o inšpekcii práce je Národný inšpektorát práce povinný na svojom webovom sídle zverejňovať informácie o pracovných podmienkach podľa § 5 ods. 2 až 10 ZP a informácie o povinnostiach zamestnávateľa podľa § 5 ods. 10 ZP a § 4 ods. 1 až 3 zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov .   

6. Novela zákona o nelegálnej práci

Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov novelizoval aj zákon o nelegálnom zamestnávaní v kontexte vysielania zamestnancov, kde sa navrhujú ustanovenia zabezpečujúce účinnejší boj s nelegálnym zamestnávaním.

Aj v súčasnosti platná právna úprava prechodu povinnosti zaplatiť pokutu a dodatočné platby za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania, v prípade, ak tento nárok nebolo možné uspokojiť v exekučnom konaní, z osoby, ktorá tento zákaz porušila na osobu, s ktorou má uzatvorenú zmluvu o dodávke práce, tovaru alebo poskytnutí služby (ďalej len „zákazník“) v zmysle § 7b ods. 2 zákona o nelegálnom zamestnávaní, v prípade, ak zákazník o porušení zákazu nelegálneho zamestnávania vedel zostáva zachovaná. Novelou dochádza k bližšej špecifikácii osôb v postavení zákazníka, pri ktorých musí byť preukázaná vedomosť o porušení zákazu nelegálneho zamestnávania. Povinnosť zaplatiť pokutu a dodatočné platby tak prechádza na zákazníka len v prípade, ak sa preukáže, že osoby, ktoré sú štatutárnym orgánom právnickej osoby zákazníka alebo samotný zákazník - fyzická osoba alebo vedúci zamestnanci zákazníka o nelegálnom zamestnávaní vedeli.

Inštitút „prechodu povinnosti zaplatiť pokutu a dodatočné platby“ sa uplatňuje v prípadoch, kedy zákazník vedel, že dodávateľ služby, práce alebo tovaru nelegálne zamestnáva svojich zamestnancov, bez ohľadu na skutočnosť, či bol nelegálne zamestnaný aj zamestnanec, prostredníctvom ktorého dodávateľ dodával službu alebo prácu, príp. tovar. Teda aj v prípade, ak bola služba (práce, tovar) zákazníkovi dodávaná prostredníctvom zamestnanca, ktorý bol zamestnaný legálne, môže dôjsť k prechodu povinnosti zaplatiť pokutu a dodatočné platby z dodávateľa na zákazníka, v prípade, ak sa preukáže, že zákazník vedel, že dodávateľ nelegálne zamestnáva čo i len jedného svojho zamestnanca.   

Novelizáciou, ktorú priniesol zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov sa zavádza nový inštitút, ktorým je zákaz prijatia práce alebo služby v prípade, ak sa má táto práca alebo služba vykonávať prostredníctvom osoby, ktorá je nelegálne zamestnaná u dodávateľa služby.

V prípade porušenia zákazu prijatia práce alebo služby nedôjde k prechodu povinnosti zaplatiť pokutu a dodatočné platby za zamestnávateľa (v zmysle § 7b ods. 2 zákona o nelegálnej práci), ale je možné uložiť pokuty dve a to tak osobe, ktorá nelegálne zamestnáva ako aj osobe, ktorá porušila zákaz prijatia práce alebo služby.

Zákaz prijatia práce alebo služby sa uplatní v prípade splnenia nasledujúcich predpokladov:
a) zákaz sa vzťahuje na právnickú osobu alebo na fyzickú osobu – podnikateľa (ďalej len „odberateľ“),
b) dodanie práce alebo služby sa musí uskutočňovať na základe zmluvy s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou (ďalej len „poskytovateľ“), táto zmluva však nemusí byť uzatvorená písomne,
c) práca alebo služba musí byť dodávaná prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú poskytovateľ nelegálne zamestnáva, a
d) ide buď o cezhraničné poskytovanie služby po dobu presahujúcu 5 dní v období 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby alebo o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce (napr. dočasné zamestnávanie).

Zákaz prijatia práce alebo služby je teda viazaný na konkrétnu osobu zamestnanca, prostredníctvom ktorej poskytovateľ poskytuje služby alebo dodáva prácu, pričom však nie je podstatné, či odberateľ o nelegálnom zamestnávaní tejto osoby vedel alebo nie.

V prípade porušenia zákazu prijatia práce alebo služby bude odberateľ povinný zaplatiť pokutu vo výške od 2 000,- Eur do 200 000,- Eur a ak ide o dve a viac fyzických osôb súčasne, najmenej 5 000,- Eur. Povinnosť zaplatiť pokutu má odberateľ bez ohľadu na skutočnosť, či o nelegálnom zamestnávaní vedel alebo nie, ide teda o absolútnu objektívnu zodpovednosť odberateľa, kedy sa prezumuje, že odberateľ o nelegálnom zamestnávaní konkrétneho zamestnanca poskytovateľom vedel alebo vedieť mal a takéto práce a služby vykonávané prostredníctvom nelegálne zamestnaných zamestnancov preto nemal prijať.

Za účelom ochrany odberateľa bola novelou uzákonená povinnosť poskytovateľa na požiadanie predložiť odberateľovi v nevyhnutnom rozsahu doklady a osobné údaje fyzických osôb, prostredníctvom ktorých im dodáva prácu alebo poskytuje službu, ktoré sú potrebné na to, aby odberateľ mohol skontrolovať, či poskytovateľ neporušuje zákaz nelegálneho zamestnávania. Na základe takto poskytnutých dokladov má odberateľ služby možnosť ešte pred prijatím práce alebo služby zistiť, či sa na danú situáciu nevzťahuje zákaz prijatia práce alebo služby.

Odberateľ služby sa môže s vyššie uvedenou absolútnou objektívnou zodpovednosťou vysporiadať v rámci svojich obchodnoprávnych vzťahov s poskytovateľom služby, najmä vo forme zmluvných dojednaní o zmluvnej pokute prípadne o náhrade škody.